O desafio de atrair e reter talentos

São muitos os elementos para desenvolver e engajar colaboradores 
Implementar métodos que favoreçam e auxiliem na retenção de talentos nem sempre é uma tarefa fácil dentro das organizações. O mercado está passando por grandes transformações e novas tendências surgem e sugerem ações diferentes das que tivemos no passado. Dificilmente as pessoas ficam em uma única empresa por muitos anos, elas buscam por novas oportunidades, novos desafios, planos de carreira, remuneração compatível, ambiente e colegas de trabalho que somam, que possuam os mesmos princípios e objetivos. Por isso, as organizações devem avaliar as alterações necessárias para atrair e, principalmente, reter, colaboradores.

De acordo com o Diretor Executivo da Westin Desenvolvimento de Pessoas, Felipe Westin, há estudos que comprovam que alguns elementos são críticos para engajar e reter os talentos de uma organização. “O primeiro é ter um bom ambiente de trabalho. Todas as pessoas valorizam quando trabalham num lugar onde os colaboradores são bem tratados e o profissionalismo predomina. O segundo elemento é a perspectiva de desenvolvimento. As pessoas sabem que hoje este é um fator crítico de empregabilidade. O outro elemento chave é a perspectiva de carreira. Se a pessoa trabalha numa organização que investe no seu desenvolvimento e sinaliza oportunidades de carreira para o futuro, certamente as pessoas tenderão a permanecer nesta organização. Outro elemento crítico é a remuneração. Se a organização oferece um pacote de remuneração, incluindo os benefícios de forma competitiva para o seu segmento de negócios, este fator terá um peso grande na decisão de ficar ou não numa empresa.”

Para Westin, outro ponto bastante importante é a liderança. Ele diz que há um dito em RH que diz que as pessoas se demitem dos seus chefes e não da empresa. “Tem muito de realidade neste dito popular. Para concluir o desejo de ficar numa organização tem a ver com o compromisso racional, que é avaliação do negociar a perspectiva futura, mas o crítico é o compromisso emocional, que resumidamente é como as pessoas são tratadas dentro da organização.”

Pode parecer que a retenção de talentos não é um grande problema em um mercado onde a oferta de mão de obra é grande e as boas oportunidades são escassas. Segundo um estudo realizado pelo Institute for Learning & Performance e pela MicroPower, com a participação de 60 executivos de Organizações nacionais e multinacionais,  a procura por pessoas altamente qualificadas continua, isso explica a constatação de que esta é uma questão crítica para 71% das organizações, enquanto 29% não dispõem de ações para lidar com essa questão.

A falta de recursos é apontada como uma das principais dificuldades para desenvolver os talentos. “Se a pessoa tiver a disposição de investir em si próprio e estiver numa empresa que estimule o desenvolvimento, e, sobretudo uma liderança que facilite este desenvolvimento, toda dificuldade pode ser superada. Digo sempre que faz mais quem que quer do que quem pode. O que não é admissível em tempos de era digital e da velocidade das mudanças, arranjar desculpas para não se desenvolver. O preço é muito alto que se paga tanto para a pessoa como para a organização, quando não se desenvolve os talentos”, reforça Felipe Westin.

Diferentes gerações
Sabemos que hoje dentro das organizações, contamos com equipes formadas por pessoas de todas as idades, os baby boomers (1946 a 1964), geração X (1965 a 1980) e Y (após 1980) e, claro, cada uma delas lidam de maneiras diferentes  com suas carreiras, objetivos, aprendizagem e motivações diferentes para se engajar no trabalho. Para Westin, a empresa tem que ter sensibilidade e flexibilidade para atender de alguma forma, os desejos das variadas gerações que compõe a organização. “As gerações mais novas gostam de ter mais flexibilidade de horário, poder trabalhar home Office e assim por diante. As gerações mais velhas gostam de outras coisas que a empresa pode buscar atender, de tal forma que todos se sintam valorizados e bem tratados. Isto requer uma gestão de pessoas mais individualizada e menos nos estilo “one size fits all”. Neste sentido o papel da liderança é fundamental para compreender os desejos e as ambições de cada grupo de gerações”, explica. Ele informa que, obviamente, muitas vezes alguém não será atendido nos seus desejos, e isso faz parte da vida. O mais importante é assegurar um ambiente onde todos são valorizados igualmente, um ambiente inclusivo, onde todos se sintam importantes e focados em produzir o melhor resultado para o negócio.

Westin destaca que é importante lembrar que a motivação é algo intrínseco nas pessoas. Portanto ela vem de dentro. As empresas podem estimular para que as pessoas se motivem. Mas algumas coisas são críticas para a motivação numa organização tais como:
  •  Ambiente de trabalho saudável e colaborativo
  •  Trabalho desafiador e prazeroso
  •  Trabalho que tenha significado para as pessoas
  • Oportunidade de Desenvolvimento Pessoal e Profissional
  • Crescimento e Oportunidade de Carreira
  • Remuneração competitiva e justa pela responsabilidade da função
  • Liderança que cuide bem dos negócios e das pessoas.

Há muitas formas e muitas ferramentas que auxiliam no processo de retenção de talentos, planos de desenvolvimento e planejamento da gestão de pessoas. O MicroPower Performa apresenta funcionalidades que possibilitam administrar objetivos de negócio, definindo-os e transmitindo-os eficiente e eficazmente a todos os níveis hierárquicos, de forma a obter o alinhamento de todos os colaboradores e sustentar um alto grau de produtividade por meio do maior aproveitamento do potencial individual, resultando em uma maior velocidade na execução das metas empresariais. 


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